Mythen zu Abmahnungen: Was ist richtig und was ist falsch?

1. Keine Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Im Grunde genommen ist diese Aussage richtig. Um einem Arbeitnehmer erfolgreich verhaltensbedingt kündigen zu können, sind mehrere Abmahnungen des gleichen Fehlverhaltens notwendig.

Ohne eine Abmahnung kommt der Arbeitgeber vor allem dann aus, wenn ein Fehlverhalten so schwer wiegt, dass der Mitarbeiter unter keinen Umständen damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber sein Verhalten hinnehmen würde. Dabei handelt es sich jedoch um die absoluten Ausnahmefälle.

Weitere Ausnahmefälle stellen Kleinbetriebe und die Probezeit dar: Ein Arbeitgeber kann in Kleinbetrieben mit nicht mehr als 10 Beschäftigten zu erleichterten Bedingungen kündigen. Auch in der Probezeit oder in den ersten drei Monaten kann zu erleichterten Bedingungen gekündigt werden.

Achtung Arbeitgeber:

Sollten Sie einen Mitarbeiter mehrfach wegen des gleichen Vergehens abmahnen, ohne eine Kündigung auszusprechen, so kann das negative Folgen für Sie haben. Mahnen Sie einen Angestellten ständig ab, ohne dass es jemals eine arbeitsrechtliche Konsequenz, sprich eine Kündigung, gibt, dann spricht man von einer inflationären Abmahnungssituation. Das Gericht kann dies als Duldung des Verhaltens durch den Arbeitgeber bewerten, so dass eine etwaige Kündigung nicht mehr auf das streitige Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden kann. Eine Kündigung wegen eines, in den wiederholten Abmahnungen bemängelten Vertragsverstoßes, kann also nicht mehr Kündigungsgrund sein.

2. Nach drei Abmahnungen darf der Arbeitgeber kündigen

Das ist falsch, denn für eine erfolgreiche verhaltensbedingte Kündigung reicht es aus, einmal einschlägig abzumahnen. Eine Kündigung kann also schon ausgesprochen werden, wenn ein Arbeitgeber ein gleichartiges Fehlverhalten schon in der Vergangenheit abgemahnt hat.

Entscheidend ist, wie schlimm der Fehler bzw. das Fehlverhalten war.

Es hängt immer von der Schwere des Fehlverhaltens ab, ob der Arbeitgeber deshalb sofort und ohne Abmahnung oder erst im Wiederholungsfall nach einer oder erst nach mehreren einschlägigen Abmahnungen verhaltensbedingt kündigen darf. Eine feste Regel gibt es hier nicht.

3. Nach einer Abmahnung darf man sich keinen Fehler mehr erlauben

Auch dies ist so nicht richtig, denn eine verhaltensbedingte Kündigung darf in der Regel erst nach einer einschlägigen Abmahnung ausgesprochen werden. Es kommt darauf an, ob der Arbeitnehmer das abgemahnte Fehlverhalten wiederholt. Nur dann kann ihm gekündigt werden und auch nur, wenn es sich nicht nur um eine leichte Pflichtverletzung handelt.

Sie dürfen nur den gleichen Fehler nicht wieder machen.

Ihnen kann also eigentlich nicht viel passieren, wenn Sie Ihr Verhalten nach einer Abmahnung ändern. Machen Sie dagegen etwas ganz anderes falsch, darf Ihr Arbeitgeber auch dieses (neue) Fehlverhalten in der Regel nur abmahnen und kann Ihnen nicht sofort kündigen.

4. Abmahnungen gelten zwei Jahre

Starre Regeln gibt es nicht

Abmahnungen sind gesetzlich nicht geregelt. Über den Zeitraum, für den eine Abmahnung wirksam bleibt, entscheiden daher letztlich die Arbeitsgerichte im Einzelfall. Die Dauer der Wirksamkeit einer Abmahnung hängt von der Schwere des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers ab.

Entscheidend ist, wie schlimm der Fehler war.

Bei einfachen oder leichten Pflichtverletzungen, etwa wenn ein Arbeitnehmer wiederholt einige Minuten zu spät gekommen ist, wird man von einer Wirksamkeit der Abmahnung von bis zu zwei Jahren ausgehen können. Bei schweren Pflichtverletzungen, wie beispielsweise Verstöße gegen ein betriebliches Alkoholverbot oder kleinere Vermögensdelikte, bei denen der Arbeitgeber nicht gleich gekündigt hat, wirkt die Abmahnung viel länger. Hier können es auch einmal fünf Jahre sein.

5. Gegen eine unberechtigte Abmahnung muss man sofort klagen

Das ist falsch, denn mit einer sorgfältig begründeten Gegendarstellung für Ihre Personalakte erreichen Sie oft mehr als mit einer Klage.

6. Eine Abmahnung muss schriftlich erfolgen

Entgegen der landläufigen Meinung, dass eine Abmahnung unbedingt der Schriftform bedarf, gilt diese nicht als Wirksamkeitsvoraussetzung.

Während eine Abmahnung selbst nicht schriftlich niederzulegen ist, hat der Arbeitgeber allerdings sicherzustellen, dass die Abmahnung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugeht und dieser Kenntnis von ihrem Inhalt erlangt.

7. Der Arbeitgeber muss bestimmte Fristen einhalten

Schließlich sollte auch mit dem Irrtum aufgeräumt werden, dass für die Aussprache einer Abmahnung seitens des Arbeitgebers besondere Fristen einzuhalten sind. Auch hier gibt es prinzipiell keine Vorgabe bzw. Ausschlussfrist, so dass es durchaus möglich ist, auch länger zurückliegende Verstöße zu rügen, wobei allerdings die Gerichte in aller Regel von einem Jahr ausgehen, bis ein solches Abmahnrecht seitens des Arbeitgebers verwirkt ist.