Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag: Das raten Experten

Unter Umständen kann es sogar versicherungswidrig sein, wenn Sie gegen eine Kündigung nicht vorgehen, die Ihnen gegenüber erklärt wurde, die allerdings offensichtlich unrechtmäßig ist. In solchen Fällen kann man von Ihnen erwarten, dass Sie die unrechtmäßige Kündigung nicht akzeptieren. Vielmehr sollten Sie sich auch hier gegen die bevorstehende Beschäftigungslosigkeit mit allen rechtlich zulässigen Mitteln wehren. Die neuere Rechtsprechung fordert hingegen ein aktives Mitwirken des Arbeitnehmers an der Kündigung. Eine bloße Hinnahme der Kündigung reicht also nicht zur Begründung einer Sperrzeit aus. Auch hier empfiehlt es sich: Gehen Sie auf Nummer sicher und holen Sie sich Rechtsrat von Experten. Wir kennen die möglichen Probleme, darüber hinaus aber auch mögliche Lösungen. Erfahren Sie mehr innerhalb einer kostenfreien Erstberatung und gehen Sie bei einer Kündigung oder einem Aufhebungsvertrag kein – vermeidbares – Risiko ein.

Sollte Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen, also aufgrund Ihres Fehlverhaltens am Arbeitsplatz oder zumindest in Bezug auf Ihre Arbeitsstelle, gekündigt werden, so liegt hierin auch ein versicherungswidriges Verhalten Ihrerseits, das zur Sperrzeit beim ALG I führt. Dies lässt sich damit begründen, dass Sie Ihre Arbeitslosigkeit schuldhaft durch Ihre Pflichtverletzung herbeigeführt haben. Die Anforderungen an eine verhaltensbedingte Kündigung sind jedoch hoch. Ohne vorherige Abmahnung und damit einhergehende Aufforderung zur Verhaltensbesserung wird man Ihnen nur in extremen Fällen einen Schuldvorwurf machen können. Dasselbe lässt sich in Bezug auf die außerordentliche Kündigung sagen: Haben Sie mit Ihrem Fehlverhalten den Grundstein für die Kündigung und die daraus folgende Arbeitslosigkeit gelegt, haben Sie sich auch versicherungswidrig hinsichtlich des Arbeitslosengeldes verhalten. Zum besseren Verständnis, welche hohen Hürden für so eine Art der Kündigung zu überwinden sind, empfehlen wir einen Blick auf den Beitrag "Fristlose Kündigung im Arbeitsrecht". Sollten Sie, um eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung abzuwenden, einen Aufhebungsvertrag schließen, so haben Sie sich dennoch vertragswidrig verhalten, denn der Grund für die Notwendigkeit eines Aufhebungsvertrags liegt in Ihrem vorherigen Fehlverhalten. Sie sollten sich in solchen Fällen unbedingt an Experten wenden. Im besten Fall ist die (bevorstehende) Kündigung angreifbar. Da ein großer Teil der Kündigungen im Grunde genommen nicht rechtmäßig sind, empfiehlt es sich gerade hier Ihre Chancen zu nutzen. Selbst bei einer rechtmäßigen Kündigung kann ein Fachmann für Sie verhandeln und möglicherweise zumindest einen "günstigen Aufhebungsvertrag" aushandeln, der Sie doch noch vor einer Sperrzeit schützt. Wir sind Profis auf diesem Gebiet und stehen natürlich auch Ihnen mit unserem ganzen Wissen und unseren jahrelangen Erfahrungen zur Seite.

Hierbei können zahlreiche Fehler passieren. Der Aufhebungsvertrag könnte die "falschen Formulierungen" enthalten, die dann wiederum den Eindruck eines vertragswidrigen Verhaltens entstehen lassen könnten. Sie könnten Probleme bekommen, wenn Ihr Arbeitsverhältnis früher endet, als es unter normalen Umständen der Fall wäre. Sollten Sie beispielsweise bei einer betriebsbedingten Kündigung nur mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden können, Sie vereinbaren allerdings das sofortige Ausscheiden aus dem Betrieb, so wird dies voraussichtlich zu Problemen mit der Agentur für Arbeit und zu finanziellen Einbußen durch die Sperrzeit beim ALG I führen. Ein Aufhebungsvertrag kann Ihnen im besten Fall viel bringen und Sie bei der richtigen Ausarbeitung vor anderen Problemen bewahren. Er kann allerdings auch genau das Gegenteil bewirken. Ein schlecht verhandelter Vertrag führt auch nach dem Ausscheiden aus dem Betrieb noch zu zahlreichen und eigentlich vermeidbaren Problemen. Mit einem guten Rechtsanwalt an Ihrer Seite können Sie nicht nur höhere Abfindungen erzielen, sondern sich auch vor schädlichen Vertragsklauseln- oder Formulierungen schützen. Was bringt es Ihnen, wenn Sie eine gute Abfindung in der Tasche haben, im Anschluss aber zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld I erhalten? Vergeuden Sie keine Zeit und holen Sie sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags Experten mit ins Boot. Wir bieten Ihnen hierfür eine kostenfreie Erstberatung an, in der wir Sie zunächst über Ihre Möglichkeiten informieren, bevor Sie dann im zweiten Schritt entscheiden, ob Sie unsere Hilfe in Anspruch nehmen wollen. Wenden Sie sich dafür noch heute an uns.

In einigen Fällen ist der Unterschied zwischen versicherungswidrigem Verhalten und nicht versicherungswidrigem Verhalten äußerst klein, weshalb Sie sich nicht nur auf Ihr Bauchgefühl, sondern vor allem auf die Hilfe von Experten verlassen sollten. Wir kennen die Agentur für Arbeit und auch die Voraussetzungen für den Erhalt von Arbeitslosengeld. Riskieren Sie nicht, am Ende möglicherweise ganz ohne dazustehen.

Viele arbeitgeberseitige Kündigungen sind nicht rechtmäßig. Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages verzichten Sie jedoch auf Ihren Kündigungsschutz, schließlich treffen "Sie selbst" die Entscheidung über Ihren Austritt. Lassen Sie daher zunächst die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen und verhandeln Sie erst dann den Aufhebungsvertrag. Mit einem guten Kündigungsschutz im Rücken können Sie garantiert mehr für sich herausholen.

Sollten Sie versicherungswidrig gehandelt haben, so scheidet eine Sperrzeit dennoch aus, wenn Ihr Verhalten auf einem wichtigen Grund beruht. Worin so ein wichtiger Grund zu sehen ist, möchten wir Ihnen einmal ganz allgemein erklären:

Bei Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der wichtige Grund im Sozialrecht ist nicht identisch mit dem im § 626 Abs. 1 BGB, der aussagt, wann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Arbeitsrecht vorliegt. Jedoch lässt sich einfach merken, dass stets ein wichtiger Grund im sozialrechtlichen Sinne vorliegt, wenn auch ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, jedoch darüber hinaus noch weitere Gründe im Sozialrecht Berücksichtigung finden. Ein wichtiger Grund im Arbeitsrecht liegt dann vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung seiner berechtigten Interessen im Verhältnis zu den berechtigten Interessen des Gekündigten ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zumutbar ist. Das bringt Folgendes auf den Punkt: Immer wenn Sie das begründete Recht zur außerordentlichen Kündigung Verlinkung zu Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gegenüber Ihrem Arbeitgeber haben, kann Ihnen in der Regel eine Kündigung von der Agentur für Arbeit nicht sperrzeitauslösend vorgeworfen werden. Immerhin war Ihnen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht länger zumutbar. Der Sinn des wichtigen Grundes besteht darin, eine umfangreiche Interessenabwägung zwischen den berechtigten Interessen des – nun arbeitssuchenden – Versicherten und den berechtigten Interessen der Versichertengemeinschaft durchzuführen. Lediglich die Kündigungen, die ohne wirkliche Berechtigung, quasi aus purem Eigeninteresse ohne nennenswerten Grund, vorgenommen werden, sind angesichts der berechtigten Interessen der Versichertengemeinschaft nicht hinnehmbar und führen demnach auch zu einer Sperrzeit beim ALG I.

Wichtig: Von dem Arbeitnehmer kann – wie im Rahmen der außerordentlichen Kündigung auch – erwartet werden, dass dieser vor Ausspruch der Kündigung versucht, die bestehenden Probleme anzusprechen und für die Abstellung der Probleme zu sorgen, sprich: Der Arbeitnehmer sollte seinem Arbeitgeber auch hier erst einmal ordnungsgemäß abmahnen. Nur wenn dies auch nichts bewirkt oder eine Abmahnung ganz ausnahmsweise nicht erforderlich ist, nur dann wird auch die Agentur für Arbeit – bei Vorliegen eines wichtigen Grundes – die Kündigung als verständlich und „nicht sperrzeit-begründend” ansehen.

Folgende Motivationen könnten für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nachvollziehbar und somit im Einzelfall nicht sperrzeitauslösend sein:

Erkrankung

Wenn der Arbeitnehmer ernsthaft erkrankt, kann darin ein wichtiger Grund zur Arbeitsplatzaufgabe liegen.

Herstellung einer ehelichen Lebensgemeinschaft

Gibt eine Frau ihre Arbeitsstelle auf, um zu ihrem zukünftigen Ehemann zu ziehen, tritt keine Sperrzeit ein, wenn die Eheschließung bevorsteht oder der Umzug dem Wohl eines Kindes dient. Weitere wichtige Voraussetzung: Die Frau dürfte ihre (alte) Arbeitsstelle vom neuen Wohnort aus nicht mehr in zumutbarer Art und Weise erreichen können.

Aussicht auf bessere Arbeitsstelle

Der Arbeitnehmer führt seine Arbeitslosigkeit dann grob fahrlässig herbei, wenn er keine konkreten Aussichten auf einen neuen Arbeitsplatz hat. Sollte er hingegen ausreichende Anhaltspunkte dafür haben, dass er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sogleich ein neues Arbeitsverhältnis aufnehmen können wird, könnte dadurch die Sperrzeit entfallen. Ähnlich verhält es sich bei befristeten Arbeitsverhältnissen: Kündigt ein Arbeitnehmer seinen befristeten Arbeitsvertrag wegen einer besseren Beschäftigungsmöglichkeit, so muss der bessere Arbeitsplatz konkret und unmittelbar folgend in Aussicht stehen. Die nur vorhandene "eventuelle Möglichkeit" reicht allerdings nicht aus und führt im Falle der doch eintretenden Arbeitslosigkeit wohl zur Sperrzeit.

Unter Umständen möchten Sie nicht im Lebenslauf zu stehen haben, dass Sie gekündigt wurden, weshalb Sie schlussendlich dann lieber selbst die Kündigung gegenüber Ihrem Arbeitgeber aussprechen. Doch auch wenn der Grund nachvollziehbar ist, ist dies nicht ohne Weiteres ohne Risiken möglich.
Daher zunächst einmal ganz wichtig: Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer nicht einfach kündigen ohne eine Sperrzeit zu riskieren, sondern muss die Kündigung des Arbeitgebers abwarten, sofern diese bevorsteht. Von diesem Grundsatz gibt es jedoch eine Ausnahme. Dafür müssten folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

Die Kündigung seitens des Arbeitgebers müsste bereits konkret in Aussicht gestellt worden sein und dürfte nicht auf einem Fehlverhalten des Arbeitnehmers beruhen (sprich: Sie dürften keine verhaltensbedingte oder gar eine außerordentliche Kündigung aufgrund Ihres Fehlverhaltens erwarten). Weiterhin dürfte Ihre Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht vor dem Zeitpunkt beenden, zu dem das Arbeitsverhältnis durch die arbeitgeberseitige Kündigung beendet worden wäre. Sollte Ihr Arbeitgeber Sie demzufolge ordentlich mit dreimonatiger Frist kündigen wollen, sollten Sie das Arbeitsverhältnis nicht zuvor mit vierwöchiger Frist kündigen, um der Kündigung Ihres Arbeitgebers vorwegzugreifen. Darüber hinaus müsste die Kündigung Ihres Chefs arbeitsrechtlich zulässig und für Sie ein Abwarten unzumutbar sein. Sie sehen: Die einzelnen Voraussetzungen sind durch Begriffe geprägt, die für Nichtjuristen oft schwer zu deuten sind. Sie sollten sich in solchen Situationen daher durch die Beratung und die Unterstützung von darauf spezialisierten Profis weiterhelfen lassen. Wir sind hierbei Ihr erster Ansprechpartner. Holen Sie uns noch heute mit ins Boot.

Weitere wichtige Gründe könnten darin liegen, dass Ihr Arbeitgeber mit Lohnzahlungen erheblich in Verzug ist, Sie fortlaufend und massiv gemobbt werden oder Sie an Ihrem Arbeitsplatz dem Passivrauchen ausgesetzt sind und Ihr Arbeitgeber auch nach Aufforderung keine Abhilfe schafft; vgl. LSG Hessen, Urteil vom 11. Oktober 2006 - L 6 AL 24/05.

Ersparen Sie sich vermeidbare Schwierigkeiten und informieren Sie sich bei uns und erfahren Sie mehr über die Möglichkeiten in Ihrem konkreten Einzelfall. Hierbei haben Sie nichts zu verlieren, unter Umständen allerdings viel zu gewinnen.

Trifft den Arbeitssuchenden eine Sperrzeit, bekommt er für einige Zeit gar kein Arbeitslosengeld I und auch insgesamt weniger Arbeitslosengeld I. Grundsätzlich beträgt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe, z. B. bei der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, zwölf Wochen (§ 159 Abs. 3 S. 1 SGB III). Im Einzelfall kann die Sperrzeit jedoch auch länger oder kürzer ausfallen. Hat der Arbeitssuchende aufgrund seines fortgeschrittenen Alters und seiner langjährigen Versicherteneigenschaft einen Anspruch auf Arbeitslosengeld I, der über die 12 Monate hinausgeht, so kann die Sperrzeit bis zu sechs Monate betragen. Falls die grundsätzliche Sperrzeit von zwölf Wochen eine besondere Härte bedeuten würde, beispielsweise weil die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes (noch) nicht vorlagen, der Versicherte aber – aufgrund der Auskunft eines Mitarbeiters der Agentur für Arbeit – irrtümlicherweise davon ausgegangen ist und deswegen einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen hat, ist eine Herabsetzung der Sperrzeit auf sechs Wochen möglich (§ 159 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 lit. b SGB III).

Die Sperrzeit können Sie auf mehreren Wegen verhindern. Vorzugsweise lassen Sie sich rechtzeitig durch unsere spezialisierten Rechtsanwälte beraten und lassen Sie so feststellen, ob eine Kündigung Ihnen gegenüber überhaupt rechtlich Bestand hätte. Viele Kündigungen sind angreifbar und im Endeffekt unrechtmäßig. Wir können Ihnen bereits hier helfen und die Kündigung für Sie abwehren. Sollten Sie selbst Interesse an einem Ausscheiden aus Ihrem Betrieb haben, so empfiehlt es sich dennoch gegen eine unrechtmäßige Kündigung vorzugehen, bzw. Fachleute an der Seite zu haben, die mit Ihrem Arbeitgeber Klartext sprechen können. Mit einem guten Kündigungsschutz im Rücken können Sie auch wesentlich mehr fordern. Wenn Sie ein Jobangebot haben oder aufgrund familiärer Gründe in eine andere Stadt ziehen wollen, können wir für Sie über einen Aufhebungsvertrag verhandeln, der Ihre berechtigten Interessen in den Vordergrund stellt und eine Sperrzeit verhindert – selbst wenn es mit dem neuen Job doch nicht planmäßig klappen sollte. Lassen Sie sich in jedem Fall von Experten unterstützen und riskieren Sie nicht unnötig am Ende ohne Einkommen und ohne Arbeitslosengeld I dazustehen. Mit uns können Sie mögliche Probleme vermeiden und Ihr Arbeitsverhältnis positiv zum Abschluss bringen.

Wir können Sie auf Ihrem kompletten Weg unterstützend und gewinnbringend begleiten. Unsere spezialisierten Rechtsanwälte haben umfangreiches Wissen im Kündigungsrecht und wissen ganz genau, wann eine Kündigung rechtmäßig ist und wie bei einer Kündigung vorzugehen ist. Wenn Sie kündigen möchten oder einen Aufhebungsvertrag anstreben, werden unsere Profis Sie dahingehend ausführlich und kompetent beraten: Mit uns laufen Sie nicht gegen die Wand. Sollte Ihnen hingegen die Kündigung drohen, so werden wir uns mit der Rechtmäßigkeit der (bevorstehenden) Kündigung auseinandersetzen und das Maximum für Sie rausholen. Wir klagen für Sie gegen die Kündigung und erwirken gerichtlich eine Abfindung, wir können aber auch – mit dem notwendigen Wissen in der Hinterhand und mit breiter Brust – abseits der Gerichte mit Ihrem Arbeitgeber verhandeln. Mit uns erreichen Sie das beste Ergebnis mit Ihrem Arbeitgeber, aber im Anschluss auch mit der Agentur für Arbeit. Mit uns sind Sie auf alles vorbereitet – und zwar, bevor der vermeidbare Ärger ins Haus fällt.

Beim Arbeitslosengeld I lauern noch weitere Fallen, Stichwort: Sperrzeit bei verspäteter Arbeitssuchenmeldung, vgl. §§ 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 7, 38 Abs. 1 SGB III. Sie müssen sich rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden. Tun Sie dies nicht, so riskieren Sie auch hierbei eine Sperrzeit. Wir empfehlen daher dringend: Lassen Sie keine Zeit verstreichen und kontaktieren Sie uns noch heute. Wir sehen uns Ihren Fall gerne sorgfältig an, bevor wir Ihnen eine Strategie für eine weitere Vorgehensweise unterbreiten. Wenn zwischen Ihrer Kenntnis von der Kündigung und dem tatsächlichen Austrittstermin weniger als drei Monate liegen, möchte die Agentur für Arbeit innerhalb von drei Tagen durch Sie informiert werden, § 38 Abs. 1 S. 2 SGB III. Holen Sie uns zuvor mit ins Boot und lassen Sie uns gemeinsam die Weichen dafür stellen, dass die Agentur für Arbeit auch im Nachhinein zufrieden ist.

Unsere spezialisierten Rechtsanwälte sind absolute Profis auf dem Gebiet des Kündigungsrechts und kennen sich zudem mit den Feinheiten und Anforderungen an gute Aufhebungsverträge aus. Wir möchten für Sie stets das beste Ergebnis erzielen und blicken daher für Sie auch über den Tellerrand hinaus. Wir schauen nicht nur auf den eigentlichen Aufhebungsvertrag, wir überprüfen auch Ihre Alternativen. Wie sieht Ihr Kündigungsschutz aus? Haben Sie selbst berechtigte Gründe für eine Kündigung? Welche Ansprüche möchten Sie für sich gegenüber Ihrem Arbeitgeber sichern? Welche Abfindung können wir für Sie gerichtlich, aber auch außergerichtlich erwirken? Wie müssen wir vorgehen, damit Sie im Anschluss keinen Ärger mit der Agentur für Arbeit bekommen? Das sind alles Fragen, die wir selbstverständlich berücksichtigen und wo wir mithilfe unseres umfangreichen Fachwissens und unserer jahrelangen Erfahrung das Bestmögliche für Sie erreichen wollen.