Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund ethnischer Herkunft

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Für einen bundesweit einheitlichen Diskriminierungsschutz wurde 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet, das umgangssprachlich auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt ist. Laut § 1 soll das Gesetz die Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der religiösen Weltanschauung, der sexuellen Identität oder aufgrund des Alters am Arbeitsplatz verhindern.

Das Gesetz enthält gleichermaßen Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber. So können Betroffene Schadensersatzforderungen geltend machen, oder Entschädigung fordern, wenn Beweise vorliegen, innerhalb des Arbeitsverhältnisses benachteiligt worden zu sein. Die vom Betroffenen angegebene Benachteiligung wird hierbei an den erforderlichen beruflichen Qualifikationen für die jeweilige Stelle gemessen, und daran, wie andere Mitarbeiter im Vergleich zum Betroffenen behandelt werden.

Durch eine Diskriminierung kann der Beschäftigte mitunter auch immaterielle Schäden wie Depressionen erleiden. Die Schadensersatzforderungen kann der Beschäftigte demnach auch als ein Schmerzensgeld auffassen.

Im Endeffekt heißt das: Arbeitgeber müssen dafür Sorge tragen, dass Diskriminierungen oder ähnliches Verhalten, welches auf eine Diskriminierung hinweisen könnte, unterbunden und notfalls gemeldet wird. Außergerichtliche Maßnahmen der Arbeitgeber können hierbei in Form von Kündigungen, Abmahnungen oder Versetzungen realisiert werden.

Ist der Arbeitnehmer durch Diskriminierungen seitens des Arbeitgebers betroffen, muss dieser laut Gesetz die Möglichkeit haben, sich an eine für alle Unternehmen vorgeschriebene Beschwerdestelle zu wenden.

Was bedeutet "ethnische Herkunft"?

Mit der "ethnischen Herkunft" meint das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz die Wurzeln eines Menschen, also die Herkunft, welche von Geburt an feststeht. Die Grundlage für diese Bestimmung beruht darauf, dass Menschen durch Volksgruppen, Sprache, sprachliche Eigenheiten und Dialekte in einem Maße geprägt werden, welche diese nicht selbst beeinflussen können. Die Staatsangehörigkeit eines Menschen steht hierbei außen vor, weil diese nichts über die Volksgruppe oder die Sprache aussagt. Somit wird die Nationalität oder Staatsangehörigkeit eines Menschen nicht durch das AGG erfasst, wenn es sich nicht um eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft handelt.

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Herkunft eine weniger günstige Behandlung erfährt als andere Personen, die dieselben Tätigkeiten ausüben.

Auch liegt eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft bereits dann vor, wenn ein Bewerber durch den Arbeitgeber vor dem eigentlichen Bewerbungsverfahren abgelehnt wird. Im EuGH-Urteil vom 10. Juli 2008 wurde einem Bewerber Recht gegeben, nachdem der Arbeitgeber bereits im Vorfeld öffentlich geäußert habe, keine Bewerber einer bestimmten ethnischen Gruppe einzustellen (EuGH, 10. Juli 2008 - C-54/07) Die bloße Aussage des Arbeitgebers bezüglich seiner Auswahlkriterien reicht aus, um eine Vermutung im Sinne der unmittelbaren Diskriminierung zu begründen. Dem Arbeitgeber obliegt es dann, zu beweisen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht missachtet worden ist.

Die Diskriminierung aufgrund der Herkunft eines Arbeitnehmers ist die vierthäufigste Diskriminierungsform und daher nicht zu unterschätzen. Dies zeigt folgende Grafik:

Formen der Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft

Diskriminierung "aus Gründen der Rasse"

Der Begriff der "Rasse" ist ohne Ausnahme extrem problematisch. Denn obwohl dieses Wort im Zusammenhang mit dem Antidiskriminierungsgesetz die Motive rassistischer Diskriminierung benennen soll, impliziert der Begriff "Rasse" selbst rassistische Vorstellungen. Im Endeffekt ist mit der Formulierung "aus Gründen der Rasse" gemeint, dass rassistische Vorstellungen, die gegenüber einem Menschen verbal oder nonverbal geäußert werden, gegen die Menschenrechte verstoßen.

Das rassistische Motiv muss jedoch bewiesen werden. Wenn der Arbeitgeber keinen Bewerber mit einer dunklen Hautfarbe einstellen möchte, nur weil dieser Bewerber eine andere Hautfarbe als der Arbeitgeber hat, ist dieses Verhalten des Arbeitgebers rechtswidrig. Auch in bereits bestehenden Arbeitsverhältnissen gilt die Benachteiligung von Angestellten als rassistisch motiviert, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel unterschiedliche Löhne mit der Hautfarbe begründet.

Unmittelbare ethnische Diskriminierung am Arbeitsplatz

Eine unmittelbare Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der ethnischen Herkunft liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Herkunft eine offen gezeigte benachteiligende Behandlung erfährt. Zu diesem Tatbestand zählen auch Maßnahmen, die ergriffen werden, um eine gezielte Benachteiligung zu erwirken.

Eine unmittelbare Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber das diskriminierende Verhalten seiner Angestellten gegenüber dem Betroffenen duldet, verschweigt oder schlimmstenfalls sogar verteidigt. Nach § 3 Absatz 3 des AGG liegt eine Diskriminierung schon durch einen anderen Arbeitgeber vor.

Mittelbare ethnische Diskriminierung am Arbeitsplatz

In bestimmten Fällen aber kann das Gesetz Anwendung finden, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht begonnen hat, beziehungsweise der Bewerber bereits im Vorfeld durch einen Arbeitgeber aufgrund fadenscheiniger Argumente abgelehnt wurde. In diesem Fall handelt es sich um eine mittelbare Diskriminierung, weil ein mögliches Arbeitsverhältnis bereits im Vorhinein aufgrund diskriminierender Vorwände vom Arbeitgeber unterbunden wurde. So kann es passieren, dass Bewerber A trotz aller notwendigen Qualifikationen abgelehnt wurde, und stattdessen Bewerber B bevorzugt wird. Letzterer hat zwar nicht die besseren Qualifikationen, stammt aber aus derselben Region wie der Arbeitgeber.

Diese scheinbar neutralen Auswahlkriterien seitens des Arbeitgebers können unter Umständen angefochten werden, wenn eine Benachteiligung des Bewerbers aufgrund seiner ethnischen Herkunft nachgewiesen werden kann. Ein berechtigtes Auswahlkriterium des Arbeitgebers ist etwa die Forderung nach exzellenten Sprachkenntnissen oder ein spezielles Kulturverständnis, wenn das die Ausübung des Berufes erst ermöglicht.

Wenn der Arbeitgeber keine sachlichen Gründe darlegen kann, warum ein Bewerber mit anderer Nationalität als der seinen nicht eingestellt werden kann, gilt dieser Sachverhalt als zumindest mittelbar diskriminierend.

Mittelbare ethnische Diskriminierung: Besuch eines Sprachkurses

Die mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Reglungen nur Arbeitnehmer betrifft, die einer bestimmten Gruppe angehören. Das heißt, eine mittelbare Diskriminierung ist keine offen gezeigte Anfeindung gegen die Betroffenen, sondern eine versteckte Benachteiligung durch fadenscheinige Argumente.

Dabei kommt es stets auf den einzelnen Sachverhalt an. Wenn der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer bessere Deutschkenntnisse verlangt, und von diesem den Besuch eines Deutschkurses auf eigene Kosten fordert, muss es sich hierbei nicht unbedingt um eine mittelbare Diskriminierung handeln. Mangelhafte Deutschkenntnisse sind bei Arbeitnehmern ausländischer Herkunft weitaus öfter anzutreffen als bei Arbeitnehmern, die aus Deutschland stammen. Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer dann einen verpflichtenden Deutschkurs einfordern, wenn die erweiterten Sprachkenntnisse für den erweiterten Arbeitsumfang nützlich bzw. gefordert sind.

Wenn also Sprachkenntnisse verlangt werden, die bestimmte Aufgaben in einem angemessenen Umfang erst ermöglichen, ist die Forderung des Arbeitgebers, einen Deutschkurs zu besuchen, keine mittelbare Diskriminierung, sondern eine notwendige Fortbildungsmaßnahme und damit eine sachlich gerechtfertigte Maßnahme.

Eine mittelbare Diskriminierung läge in diesem Fall nur vor, wenn der Arbeitgeber nicht die beruflichen Kompetenzen bedenkt, sondern lediglich auf die ethische Herkunft des betroffenen Arbeitnehmers verweist. Das kann zum Beispiel dann passieren, wenn der Arbeitgeber lediglich den Besuch eines Sprachkurses fordert, weil dieser die Sprache des Arbeitnehmers zum Beispiel als misstönend bezeichnet.

Schlechterstellung aufgrund der Herkunft

Die Schlechterstellung eines Arbeitnehmers aufgrund der ethnischen Herkunft muss nicht zwingend diskriminierend sein, wenn der Arbeitgeber diese Schlechterstellung begründen kann. In bestimmten Fällen erlaubt das AGG also auch eine herkunftsbedingte Schlechterstellung, wie es auch eine Schlechterstellung bezüglich der Religion, des Alters und des Geschlechts zulässt. Folgende Begründungen für eine unterschiedliche Behandlung muss der Arbeitgeber hierbei beweisen:

• dass Art und Bedingung der auszuführenden Arbeit angemessen ist.
• dass wesentliche berufliche Qualifikationen gerechtfertigt sind.
• dass der Zweck rechtmäßig ist.
• dass die Anforderungen angemessen sind.

Bei dieser Ausnahmeregelung spricht man von einer "zulässigen unterschiedlichen Behandlung", also einer erlaubten Benachteiligung. So darf ein Arbeitgeber etwa Bewerber mit einer "nicht passenden" ethnischen Herkunft vom Bewerbungsverfahren ausschließen, wenn es beispielsweise in besonderer Weise darauf ankommt, dass der potentielle Arbeitnehmer kulturelle Eigenschaften sowie die Muttersprache eines bestimmten Landes beherrscht. Von dieser Regelung können zum Beispiel Dolmetscher oder Angestellte im Auswärtigen Dienst betroffen sein, die in besonderer Weise kulturelle Kenntnisse vorweisen müssen.

Die unterschiedliche Behandlung von ausländischen Bewerbern ist auch dann rechtmäßig, wenn bestimmte formelle Voraussetzungen berücksichtigt werden müssen, die für das Beschäftigungsverhältnis von entscheidender Bedeutung sind. Eine ungleiche Behandlung kann also auch durch folgende Kriterien erlaubt sein:

• Aufenthalts- und Asylgesetzgebung
• Visumerfordernisse zur Einreise
• Arbeitserlaubnis für Ausländer